5月21日，由北京国际人力资本集团股份有限公司（简称“北京国际人力”，英文“FESCO Group”）和《经济观察报》联合主办、北京外企人力资源服务有限公司承办，清华大学社会科学学院积极心理学研究中心学术指导的“激活新质力，共建幸福力——2024幸福企业论坛暨百强榜颁奖典礼”在人民日报新媒体大厦成功举办。
清华大学心理与认知科学系教授彭凯平对《2023幸福企业白皮书》进行了深度的解读，他指出幸福企业是那些健康长寿、不断超越、引领创新的有责任心有活力的企业。这样的企业有较强的影响力和知名度，能够给予社会物质财富和精神财富的双重输出，并可以通过企业先进的文化引领行业进步并推动社会发展。这样的企业还能够通过积极的文化影响员工、合作者以及整个社会的正能量，不仅关注员工的个人需求和发展，更兼顾企业自身的长期发展和社会责任。彭凯平认为，这样的企业可以被称为幸福企业。
以下是彭凯平教授演讲的核心内容：
党的二十大报告明确提出，要坚持把实现人民对美好生活的向往作为中国式现代化的出发点和落脚点。这一重要论述，彰显了以人民为中心的发展思想，也将幸福摆上了前所未有的重要位置。人们对美好生活的向往包含爱、幸福、有用感和意义感四大积极体验，这与密西根大学克里斯托弗·彼得森教授的研究结论不谋而合。
然而，要实现这种幸福体验并非易事。以情绪为例，消极情绪往往更容易影响人们的决定与行为，并造成不同程度的后果，这是进化给人类大脑带来的“消极偏差”。从进化角度看，人类的祖先若对一切抱有乐观态度，反而容易遭到危险。因此，人类大脑在漫长进化过程中形成了“负面信息加工优势”，更容易关注负面信息。虽然这种机制更能有利于生存，但也的确让人们更难获得幸福感。
价值方程不对称理论同样揭示了这一点。这一理论由获得诺贝尔经济学奖的丹尼尔·卡尼曼提出，认为同等数量的损失对人的影响远大于收益。举个例子，丢了50元钱会让人懊恼很久，但捡到50元钱的快乐很快就会消失。从这个角度看，减轻员工痛苦比单纯追求幸福更为重要。构建幸福企业一定要认识到心理科学中的这种“价值不对称性”，为员工、客户与合作伙伴尽可能的减少损失。这种经营方式并不像人们想像的那么简单，企业在科学认知基础之上的科学管理也绝非一蹴而就，需要长期坚持和修炼，这是一种面向理性的奋斗。
值得庆幸的是，积极心理学为人们指明了通向幸福的道路。这一学科旨在用科学方法挖掘人性中的积极心理力量，活出美好生活。它的核心理念，与中国传统文化智慧交相呼应。王阳明主张“致良知、知行合一”，即发挥人的内在品质，走向自我完善。这与积极心理学创始人之一的马丁·塞利格曼等人提出的“把内在的积极心理力量发挥出来”如出一辙。可以说，21世纪的积极心理学是科学版的阳明心学，为人们找到了保持乐观积极的方法和途径。
六维模型 剖析幸福企业内核
为探究幸福企业的内在逻辑，FESCO携手清华大学开展了大规模调研。通过访谈、问卷调查等多种研究方式，科研团队总结出六个关键维度，可以较为全面地衡量一个企业的幸福程度：员工自我认识、人际关系氛围、工作意义、成就感、工作情绪和生活情绪。这与马丁·塞利格曼在2009年在其著作《好运思维》中提出的“PERMA”模型（正向情感、积极traits、人际关系、意义、成就感）有异曲同工之妙。
在这六个维度中，研究人员还发现，中国员工最为看重企业的未来发展前景以及企业履行社会责任的能力。这与中华民族“苟利国家生死以，岂因祸福避趋之”的传统理念是一脉相承的。近年来，随着公众环保意识和社会责任意识的增强，员工对企业的社会形象和社会贡献能力的重视程度也日益提高。一个只单纯追求经济利益而忽视社会责任的企业，很难让员工产生认同感。因此，当代企业不仅要追求物质财富，也要为社会贡献精神财富，才能真正获得员工、获得社会的认可。
除了发展前景和社会责任，人际关系氛围和员工福利待遇也是员工较为关注的因素。良好的人际关系氛围有利于营造积极向上的工作环境，增强员工工作热情。而合理公平的薪酬福利，不仅能满足员工基本生活需求，也是企业对员工付出的肯定和尊重，可以提振员工的成就感。
有趣的是，员工对幸福企业的期待还存在一定的代际差异。研究发现，90后员工最为重视企业的长远发展愿景，他们更看重事业前景和个人成长空间。相比之下，50岁以上的老一代员工则更看重企业带来的当下幸福感受以及薪酬福利水平。而处于职业发展黄金期的20-29岁员工，一方面追求事业发展，另一方面也十分重视企业的人文关怀和工作环境。因此，企业要精准施策，以适应不同员工群体的诉求。
除了上述因素，员工对幸福企业的其他诉求还包括：广阔的事业发展空间、公平公正的薪酬分配机制、积极向上的企业文化氛围、领导的关怀与支持、良好的工作生活平衡等。这些都是判断企业是否让员工感到幸福的重要依据。企业若要延揽人才、留住人才，就必须满足员工对工作、生活和发展的全方位需求。
可见，构建幸福企业并非一蹴而就，需要多方面的系统设计和长期努力。但只有这样，企业才能充分激发员工的工作热情，形成积极向上的正循环，最终促进企业持续健康发展。
探索幸福企业的发展路径
经过多年的理论研究和实践调研，彭凯平教授总结出，一个真正的幸福企业应当具备以下几个关键特征：
第一，幸福企业必须具备持续创新发展的活力。一个止步不前、没有长远愿景的企业，很难吸引和留住人才，更难获得员工的认同和幸福感。相反，一个充满创新动力、勇于开拓进取的企业，不仅能为员工创造广阔的职业发展空间，也能带来新鲜感和成就感，从而增强员工的获得感和幸福感。
第二，幸福企业应当是一个长寿的企业。持久经营是企业赢得社会信任的基础，也是企业能够吸引人才的重要原因。一个今日建立、明日垮台的公司，不可能让员工产生安全感和归属感。相反，一个历经沧桑而屹立不倒的企业，更容易让员工对公司的前景和前途充满信心，从而全身心地投入到工作中，获得工作的幸福感。
第三，幸福企业需要具有较高的知名度和社会影响力。一个默默无闻的小企业，难以激发员工的自豪感；而一个赫赫有名、备受推崇的大企业，更容易让员工对工作产生归属感和使命感。因此，幸福企业不仅需要有一定的规模和实力，更需要在社会上拥有良好的口碑和美誉度，这样员工才会因为为这样的企业工作而感到自豪和幸福。
第四，幸福企业还应该既能为社会创造物质财富，也能输出精神财富。单纯的经济利益已经不足以满足当代员工对事业的追求，他们更加渴望从事富有意义并能产生正面影响的工作。一个只重视赚钱而忽视社会责任的企业，难以让员工产生幸福感；而一个在创造经济价值的同时，也为社会贡献正能量的企业，更容易获得员工的认同和敬重。
第五，幸福企业还必须拥有先进的企业文化。优秀的企业文化不仅能为员工营造良好的人际氛围，也能为员工树立正确的价值观念，提供精神滋养。一个只重视经济绩效而文化建设空白的企业，可能会给员工带来庸俗化、物质化的危险；而一个具有创新文化、责任文化、人文关怀的企业，更容易激发员工的工作热情和幸福感。
第六，幸福企业需要将员工的发展诉求作为重中之重。员工的成长不仅是员工个人的需求，也是企业持续发展的需要。一个忽视员工成长的企业，必将萧条没落；一个倾力培养和重视员工的企业，则必将基业长青。因此，幸福企业应当为员工提供各种学习和发展的机会，激发员工的主人翁精神，让员工在工作中不断实现自我价值，获得自我实现的幸福感。
积极心理学为打造幸福企业提供了科学的理论支撑，包括建构正面情感、培养积极环境、营造良好人际关系、激发工作意义感、增强成就感等。有了这样的理论指导，企业就能更好地关爱员工、传递正能量、实现可持续发展。建设幸福企业已经成为新时代中国企业发展的必然选择，是中国式现代化在企业经营管理中的具体体现。
