梁嘉琳/文 在今年全国两会期间，全国政协委员、北京大学第一医院密云医院院长王广发谈及基层医疗困境时说：“不要说人才，人都没有。” 

现实中，医疗人才资源下沉多由地方政府及卫健部门以指令性任务推动，包括常态化的巡回医疗与不定期的公益义诊。然而，这类模式往往面临可持续性挑战：部分医生将其视为职称晋升的“跳板”，或转化为向上级医院导流患者的“渠道”，并未真正将技术、经验与管理能力沉淀在基层。 

让大医院的医生长期扎根基层的确不容易，这既受限于基层在平台、待遇与发展空间上的吸引力不足，也囿于供需错配的深层矛盾。王广发就提到一个例子，外科专家下沉卫生院，却无事可做。这凸显了资源错配的尴尬。 

要破解基层医疗“人才荒”，能否找到超越行政指令、更具可持续性的出路？ 

首先，基层医疗要回归“健康守门人”的本位，培养自己的全科人才队伍。 

当前基层医疗缺人的困境，根源在于其核心价值未被有效定义与激励。基层若仅仅作为简化版的小医院，在硬件和诊疗服务上与大医院竞争，注定难有优势。真正的出路在于“差异化”——从治疗疾病转向管理健康，从事后诊疗转向事前预防与全程管理。 

然而现在，医学教育与职称晋升仍高度专科化，全科医生常被视为“学术洼地”；医保支付长期“重治疗、轻预防”，基层投入健康管理难以获得合理回报；职业发展路径模糊，薪酬待遇缺乏竞争力。这导致基层岗位必然缺乏吸引力，并形成价值低洼、人才流失、能力薄弱、价值更低的恶性循环。 

“十五五”规划纲要明确设定了每千人医护数量增长目标，但若仅将新增人员简单导向传统诊疗模式，基层的人才困局依然无解。我们必须抓住人才增量的契机，将相当一部分新增力量，导向能够践行“未病先防、既病防变、瘥后防复”理念、致力于构建“三级预防体系”的全科领域。​这要求对医学教育、职称晋升与支付体系进行根本性改革，使投身基层健康管理的全科医生，能获得清晰的职业前景、体面的经济回报与社会尊重。唯有如此，新增的医护力量才会被吸引并沉淀在基层。​

当健康管理本身成为一项有前景的事业时，基层才能真正吸引人才。这类全生命周期的健康服务，也是与大医院形成差异化竞争的基石。 

其次，构建基于市场契约的专家下沉机制，促进双方长期合作。 

单纯依靠行政命令与公益奉献，难以构建可持续的专家下沉模式。长期以来，基层往往期待免费的“帮扶”，对此类合作投入不足，这使得“下沉”易流于形式，专家和基层都缺乏长期投入的动力。

要打破这一困局，必须建立权责对等、激励相容的契约化合作。福建某山区县的经验提供了有益借鉴：其县人民医院与下沉专家签订为期两年的正式劳务协议，约定专家如果能指导健康管理中心的质量控制不出问题、服务品质大幅提升，并帮助基层培养起一支足以胜任业务的医务人员团队，就可额外获得由县级财政专项补贴支付的劳务报酬。 

但要使这种合作模式具有普遍性和可持续性，契约机制须与整体的支付方式改革相衔接。只有当医保支付向基层健康管理倾斜（如实行按人头打包付费），使基层有能力从“预防支出”中结余出资金时，其为专家服务支付合理报酬才具有可持续的财务基础，而不是只能依赖财政补贴。 

最后，财政、医保、商保支付方要为基层医务人员转向“以健康为中心”提供支撑。 

经济激励并不等于“医疗唯利是图”。即便是由税收支撑的英国国民卫生制度（NHS），以及中国香港的家庭医生签约制度，也根据服务数量、质量与患者满意度，对基层医务人员设置差别化绩效激励。在中国内地，基层医疗机构以公立为主，更应通过科学的支付设计，将“公益性”与“积极性”统一起来。可以借鉴三明等地的改革经验，推广医保按人头打包付费，实行医保资金“结余留用，合理超支分担”。这意味着，基层医疗机构通过有效的健康管理让居民少生病、少住院所节约的医保资金，可以部分转化为机构的可支配收入，并最终用于激励那些提供优质健康服务的医务人员。同时，必须配套建立以健康结果和服务质量为核心的严密考核与监督体系，防止在激励下可能出现的服务不足或推诿患者的行为。 

此外，为鼓励更多医务人员到边远地区执业，在制度层面也需要额外的激励。例如，在DRG/DIP支付改革中，对在基层医疗机构中合规开展的“基层病种”提高支付额度；或如广州的探索，对边远地区的家庭医生签约服务，在医保支付时给予系数加成，让在艰苦地区提供好服务的医务人员，能够“赚到”更多的阳光收入。唯有通过这一系列支付杠杆的联动，将基层居民的健康水平与基层医务人员的经济权益深度绑定，才能吸引更多高水平医务人员下沉基层，破解其人才困境。 

（作者系“健康国策2050”创办人、研究员）