中工网评论员 郭振纲

“领导如此不近人情，可能是想逼我主动走人”——据10月29日《工人日报》报道，豆豆（化名）去年4月入职江苏常州一家商场，从事活动企划等工作。不久后，她负责的部分业务被合并至其他部门。由于无法忍受团队经理的长期刁难和打压，她在今年4月选择辞职。此后豆豆无意中发现，在她离职前，商场已开始招聘寻找同一岗位的替代者。

近年来，一些用人单位通过恶意调岗降薪、随意加重考核、故意整合组织机构、剥夺工作权限等方式，给员工施压、变相逼迫其自行辞职的事情时有发生。明明是被迫，却被包装成“自愿”，这种现象在职场上被称为“软裁员”。

相关调研和裁判文书显示，“软裁员”表现形式多样。比如，有的用人单位未与劳动者协商一致，便将其调至明显不匹配其专业能力或职级的岗位，并大幅降低薪酬；有的以经营困难为由安排员工“回家待岗”，发放远低于劳动合同约定工资标准的生活费，使其难以维持基本生活；有的故意安排员工异地办公或者远离其居住地的工作场所，增加通勤负担，导致其无法兼顾家庭和工作；有的以改革工资发放方式为名，将约定的劳动报酬拆开发放，并把大部分薪酬与不合理的年终考核挂钩，让员工难以获得约定的劳动报酬……由于这些方式均较为隐蔽，举证起来较为困难，劳动者往往有苦难言。

“软裁员”虽然披上了劳动者“自愿辞职”的外衣，但其违反劳动法律法规义务的内核没有改变。根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。“软裁员”的表现形式虽然多样且隐蔽，但用人单位随意改变劳动合同约定、不向劳动者提供劳动合同约定的劳动条件、不履行或随意改变劳动合同约定的实质是难以遮掩的。

为什么一些用人单位能通过“软裁员”的方式逼走劳动者？

一方面，相关法律制度对用人单位行使用工自主权的边界规定得较为原则，司法实践中，对“软裁员”的认定存在一定的难点和模糊地带；另一方面，劳动者和用人单位的权利义务通常不对等，劳动者的“议价”能力弱，在就业压力和保住工作、生活稳定的多重作用下，劳动者很难对用人单位的滥用权利行为说“不”，而监管的相对滞后和违法成本较低，也让一些用人单位敢于任性而为。

毫无疑问，“软裁员”的存在，给劳动者的职业稳定和劳动权利造成了直接损害，不仅不利于和谐劳动关系的构建，也会带来其它一些危害——社会是一个互相联系的系统，诸多劳动者都连接着他们的家庭，“软裁员”对劳动者经济和心理的影响，势必牵连其家庭，也有可能成为威胁社会稳定的一个因素。

构建和谐劳动关系，既要惩治显性的违法解除劳动关系，也不能放松对“软裁员”的规制。除了个体的事后维权，还应通过细化法律规则、强化执法监督和完善争议处理机制，推动劳动者权益保护向事前预防延伸。

让劳动者不再受“软裁员”威胁，制度建设、监管执法、维权保障等各个环节都要过硬。相关部门应积极行动起来，通过综合施治，对“软裁员”形成刚性约束，将其关进制度的“笼子”里，给劳动者更多能够保护自身权益的“依傍”和选择。